직장 내 괴롭힘을 당하고 있다면 참거나 사표를 내기 전에, 먼저 기록을 남기고 회사에 신고하는 것이 첫걸음입니다. 신고를 받으면 회사에는 지체 없이 조사하고 피해자를 보호할 법적 의무가 생깁니다. 그리고 신고했다는 이유로 불이익을 주면 형사처벌 대상이 됩니다.
이 글은 법이 말하는 괴롭힘의 기준부터 신고 전에 챙길 기록, 신고 뒤 회사가 해야 하는 일, 사장이 가해자일 때와 작은 사업장일 때의 차이까지 차례로 정리합니다.
법이 말하는 직장 내 괴롭힘은 무엇인가요? — 세 가지 요소
근로기준법은 괴롭힘을 이렇게 정합니다. 사용자나 근로자가 "직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"를 해서는 안 된다는 것입니다(근로기준법 제76조의2).
이 문장을 풀면 세 가지 요소가 나옵니다.
- 우위를 이용했는가. 우위는 직급이 높은 것만 뜻하지 않습니다. 법은 '지위'뿐 아니라 '관계 등의 우위'라고 적고 있어서, 직급이 같거나 낮아도 관계에서 상대보다 앞서는 위치라면 들어갈 수 있습니다.
- 업무상 적정범위를 넘었는가. 적정범위는 '일을 시키는 데 필요한 정도'라고 이해하면 됩니다. 상사가 일을 시키고 실수를 지적하는 것 자체는 업무입니다. 그 정도와 방식이 업무에 필요한 선을 넘었는지가 문제입니다.
- 고통을 주거나 근무환경을 나쁘게 만들었는가. 몸이나 마음에 고통을 주었거나, 일하는 환경을 나쁘게 만들었는지를 봅니다.
이 조항은 괴롭힘을 해서는 안 되는 사람을 '사용자 또는 근로자'라고 적고 있습니다. 사용자는 사장, 그리고 회사를 위해 직원 관리를 맡은 사람을 말합니다. 그래서 사장이나 팀장뿐 아니라 같은 직급의 동료가 가해자인 경우도 이 조항의 대상이 됩니다.
사례의 박 씨처럼 여러 사람 앞에서 "이것도 못 하냐"는 말을 듣고, 메신저방에서 혼자 빠지고, 혼자만 무리한 마감을 받는 일이 되풀이된다고 해 봅시다. 이런 사정이 세 요소에 해당하는지가 바로 조사의 핵심이 됩니다. 어느 한 장면만으로 결론이 정해지는 것은 아니고, 여러 사정을 함께 봅니다.
폭언이 해를 끼치겠다는 말에 이르면 협박죄가 될 수 있는지도 따로 따져 볼 수 있습니다. 한편 직장 내 성희롱은 다른 법이 따로 정하고 있어 절차가 다릅니다. 이 글에서는 다루지 않습니다.
신고하기 전에 무엇을 남겨야 하나요?
신고 전에 할 일은 하나입니다. 있었던 일을 날짜별로 적어 두는 것입니다.
메모에는 날짜와 시간, 장소, 상대가 한 말이나 행동, 그 자리에 있던 사람을 적습니다. 기억이 흐려지기 전에, 그날 바로 적는 것이 가장 좋습니다. 예를 들어 "3월 12일 오전 회의, 팀원 다섯 명 앞에서 '이것도 못 하냐'고 말함, 김 대리·이 주임 있었음"처럼 쓰면 됩니다.
이와 함께 메일, 메신저 대화, 업무 지시 기록도 지우지 말고 보관합니다. 혼자만 받은 늦은 업무 지시라면, 언제 어떤 지시를 받았는지가 메시지에 그대로 남아 있습니다. 대화 녹음이 적법한지는 따로 따질 부분이 있어 몰래 녹음 증거 글에서 다룹니다.
몸이나 마음에 이상이 느껴진다면 진료를 받아 두는 것도 기록이 됩니다. 박 씨처럼 출근길에 숨이 가쁘다면, 언제부터 어떤 증상이 있었는지가 진료 기록에 남습니다. 이 기록은 나중에 병이 일 때문에 생겼는지를 따질 때도 쓰입니다.
회사에 신고하면 무엇이 달라지나요?
괴롭힘을 알게 된 사람은 누구든지 회사에 신고할 수 있습니다. 피해자 본인이 아니어도 됩니다. 법은 신고 방식을 따로 정하지 않았습니다. 그래서 말로 해도 신고입니다. 다만 메일이나 사내 신고 시스템처럼 언제 무엇을 신고했는지 남는 방법을 쓰면, 나중에 회사가 "그런 말은 들은 적 없다"고 하기 어렵습니다. 직원이 10명 이상인 회사는 취업규칙에 괴롭힘의 예방과 발생 시 조치를 적어 두어야 합니다. 그러니 신고 창구가 정해져 있는지 먼저 확인합니다.
신고가 들어가면 회사의 의무가 시작됩니다. 회사는 신고를 받거나 괴롭힘이 있다는 것을 알게 되면 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제2항). 조사를 하지 않으면 500만 원 이하의 과태료 대상입니다.
조사하는 동안에도 회사는 나를 보호해야 합니다. 필요하면 근무장소를 바꾸거나 유급휴가(월급을 받으면서 쉬는 휴가)를 주는 등 적절한 조치를 해야 합니다. 이때 피해를 입었다고 말한 근로자의 뜻에 반하는 조치는 할 수 없습니다(같은 조 제3항). 괴롭힘이 확인되기 전이라도 보호 대상이 됩니다. 예를 들어 피해자가 원하지 않는데 피해자만 다른 지점으로 보내는 식의 조치는 이 조항에 어긋납니다.
조사 결과 괴롭힘이 확인되면 그다음 단계가 있습니다. 피해근로자가 요청하면 회사는 근무장소 변경, 배치전환(부서나 업무를 옮기는 것), 유급휴가 등 적절한 조치를 해야 합니다. 가해자에게는 지체 없이 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 그리고 징계 등을 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.
조사 과정의 비밀도 지켜집니다. 조사한 사람과 보고받은 사람, 조사에 참여한 사람은 알게 된 비밀을 피해자의 뜻에 반해 다른 사람에게 말해서는 안 됩니다. 조사 의무, 확인 뒤 피해자 요청 조치, 가해자 조치, 비밀 유지를 어기면 모두 500만 원 이하의 과태료 대상입니다.
정리하면, 신고는 일을 키우는 행동이 아니라 회사가 움직여야 하는 의무를 켜는 스위치입니다. 박 씨가 "괜히 일만 커지는 건 아닐까" 걱정한 그 지점에서, 법은 오히려 회사에 할 일을 정해 두고 있습니다.
신고했다고 불이익을 받으면?
회사는 괴롭힘을 신고한 근로자와, 피해를 입었거나 입었다고 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 이를 어기면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(근로기준법 제76조의3 제6항, 제109조 제1항). 과태료가 아니라 형사처벌이라는 점이 앞의 의무들과 다릅니다.
법은 '해고나 그 밖의 불리한 처우'라고 넓게 적고 있어서, 금지되는 것이 해고만은 아닙니다. 신고 뒤 부서 이동이나 평가, 업무 배정이 달라졌다면 그것이 불리한 처우인지는 구체적인 사정을 보고 판단합니다. 그래서 신고 뒤에 달라진 대우도 날짜별로 적어 둡니다.
노동청에 법 위반을 알린 것을 이유로 불리하게 대하는 것도 근로기준법이 따로 금지합니다. 고용노동부장관이나 근로감독관에게 알렸다는 이유로 해고하거나 불이익을 줄 수 없다는 규정입니다. (근로감독관은 2026년 12월 8일부터 법에서 '노동감독관'으로 이름이 바뀝니다.)
신고 뒤 해고를 당했다면 해고 자체를 다투는 길도 있습니다. 절차는 부당해고 구제신청 글에 정리해 두었습니다.
가해자가 사장이라면? — 노동청 진정
괴롭힘을 한 사람이 사장 본인이라면, 사장에게 사장을 신고하는 모양이 됩니다. 회사 안 절차만으로는 해결을 기대하기 어렵습니다.
이럴 때는 고용노동부에 진정을 낼 수 있습니다. 진정은 노동청에 법 위반을 알리고 바로잡아 달라고 하는 신청입니다. 고용노동부 노동포털(labor.moel.go.kr)의 민원신청에서 「진정서(체불, 직장 내 괴롭힘, 기타 노동법 위반)」를 고르면 됩니다. 인터넷 말고도 방문이나 우편으로 낼 수 있고, 접수와 처리는 지방고용노동관서가 맡습니다. 수수료는 없고, 처리기간은 25일로 안내돼 있습니다.
사장 본인이 괴롭힘을 하면 1천만 원 이하의 과태료 대상입니다. 과태료는 형벌이 아니라 행정기관이 물리는 제재금입니다. 사장의 가족 가운데 일정 범위의 사람이 같은 사업장 근로자로 일하면서 괴롭힘을 한 경우도 같습니다.
직원 4명 이하 회사라면?
여기서는 사실을 있는 그대로 말씀드려야 합니다. 근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상 근로자를 쓰는 사업장에 적용됩니다(근로기준법 제11조 제1항). 4명 이하 사업장에는 일부 조항만 적용되는데, 그 목록에 괴롭힘 금지와 회사의 조사·조치 의무 조항은 들어 있지 않습니다(근로기준법 시행령 제7조 및 별표 1). 그래서 4명 이하 사업장에서는 앞에서 본 회사의 조사 의무나 신고자 보호 조항을 그대로 쓸 수 없습니다.
그렇다고 방법이 아예 없는 것은 아닙니다. 폭언이나 폭행이 다른 법의 범죄에 해당하는지는 근로기준법과 별개로 따집니다. 괴롭힘 때문에 병이 났다면 산재를 따져 볼 수도 있습니다. 어느 길이 맞는지는 대한법률구조공단(국번 없이 132)에서 상담받을 수 있습니다.
4명 이하 사업장에 어떤 규정이 적용되고 어떤 규정이 빠지는지는 조항마다 다릅니다. 근로계약서처럼 작은 가게에도 적용되는 의무의 예는 근로계약서를 안 썼다면 글에서 볼 수 있습니다.
괴롭힘 때문에 병이 났다면?
산재보험법은 업무상 질병의 하나로 직장 내 괴롭힘이나 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 생긴 질병을 적고 있습니다(산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 다목).
다만 같은 조문은 단서를 붙입니다. 업무와 병 사이에 상당인과관계가 없으면 업무상 재해로 보지 않는다는 것입니다. 상당인과관계는 '일 때문에 생긴 병이라고 볼 만한 연결'이라고 이해하면 됩니다. 그래서 언제부터 어떤 일이 있었는지 적은 메모와, 언제부터 어떤 증상으로 진료받았는지 보여 주는 진료 기록이 함께 중요해집니다.
산재 신청은 근로복지공단에 합니다. 치료비(요양급여)를 받으려면 다니는 회사, 병이 생긴 경위, 의사의 소견을 적은 서류를 붙여 신청합니다. 산재보험 지정 병원이 내 동의를 받아 대신 신청해 줄 수도 있습니다. 일 때문에 생긴 병인지는 공단의 업무상질병판정위원회가 따로 심의하는데, 이 심의와 조사에 걸리는 기간은 법이 정한 기본 처리기간에 들어가지 않습니다. 그래서 결정까지 시간이 걸릴 수 있습니다. 먼저 근로복지공단 대표전화(1588-0075)로 문의하면 됩니다.
사표부터 내면 무엇을 놓치게 되나요?
괴롭힘을 겪는 분들이 가장 많이 고민하는 것은 "그냥 그만둘까"입니다. 지친 마음에 그 선택을 하는 것도 충분히 이해됩니다. 다만 순서를 바꾸면 쓸 수 있는 도구가 줄어듭니다.
앞에서 본 보호 조치는 회사에 다니는 근로자를 위한 것입니다. 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가는 회사 안에 있어야 요청할 수 있습니다. 사표를 먼저 내면 이 조치들을 요청할 자리를 스스로 닫게 됩니다. 반대로 신고한 뒤 회사가 조치를 하지 않거나 불이익을 주었다면, 그 사실 자체가 회사의 의무 위반을 보여 주는 기록이 됩니다.
실제 사건에서 자주 갈리는 지점도 여기에 있습니다. 조사 결과가 "괴롭힘이 아니다"로 나오는 경우도 있습니다. 그래도 회사가 신고를 받고 지체 없이 조사했는지, 조사 기간에 피해자의 뜻에 반하지 않게 보호 조치를 했는지는 결과와 따로 볼 수 있습니다. 조사 의무는 결과와 상관없이 신고를 받은 순간 생기기 때문입니다. 그래서 신고한 날짜와 회사의 답, 조사 과정에서 오간 말을 적어 두는 일이 끝까지 힘이 됩니다.
괴롭힘으로 입은 피해를 가해자나 회사에 따로 배상받을 수 있는지는 사건마다 사정이 많이 다릅니다. 이 부분은 대한법률구조공단(132) 상담이나 변호사의 검토를 받아 판단하는 편이 낫습니다.
신고는 어디에, 무엇을 들고 가나요?
사표를 쓰기 전에, 있었던 일을 날짜별로 적어 회사에 기록이 남는 방법으로 신고합니다. 그다음 상황에 맞는 창구를 찾으면 됩니다.
| 창구 | 언제 | 연락처 | 비용 |
|---|---|---|---|
| 회사(인사팀·취업규칙상 신고 창구) | 가장 먼저(가해자가 상사·동료일 때) | 사내 창구 | — |
| 고용노동부 노동포털 진정 | 사장이 가해자일 때, 신고 뒤 불이익을 받았을 때 | labor.moel.go.kr 민원신청 「진정서(체불, 직장 내 괴롭힘, 기타 노동법 위반)」 · 방문·우편도 가능 | 수수료 없음(처리기간 25일로 안내) |
| 고용노동부 고객상담센터 | 어디에 낼지 먼저 묻고 싶을 때 | 국번 없이 1350(평일 9시~18시) | 유료 |
| 근로복지공단 | 괴롭힘 때문에 병이 났을 때(산재) | 1588-0075 | 통화료 발신자 부담 |
| 대한법률구조공단 | 4명 이하 사업장, 손해배상 등 법률 상담 | 국번 없이 132 | 통화료 본인 부담 |
(연락처는 각 기관 누리집 기준(2026년 10월)이며 바뀔 수 있습니다.)
들고 갈 것은 서류라기보다 기록입니다. 날짜·장소·한 말·그 자리에 있던 사람을 적은 메모, 메일·메신저·업무 지시 기록, 진료 기록, 그리고 회사에 신고한 날짜와 회사의 답입니다.
혼자 처리하기 어려운 경우도 있습니다. 신고 뒤 해고를 통보받았다면, 직원 5명 이상 사업장에서는 노동위원회에 해고를 다툴 수 있는 기한이 따로 있습니다(부당해고 글 참고). 그러니 통보를 받은 즉시 상담을 받는 편이 안전합니다. 가해자가 사장이고 회사에 기댈 곳이 없다면, 진정서를 내기 전에 1350에서 절차를 먼저 물어보면 헤매는 시간을 줄일 수 있습니다. 노동법 전체 흐름은 노동자 권리 총정리 글에서 볼 수 있습니다.
핵심 요약
- 직장 내 괴롭힘은 우위를 이용했는지, 업무상 적정범위를 넘었는지, 고통을 주거나 근무환경을 나쁘게 했는지 세 가지를 함께 봅니다.
- 신고 전에 있었던 일을 날짜·장소·한 말·본 사람으로 적고, 메일·메신저·진료 기록을 보관합니다.
- 누구나 회사에 신고할 수 있고, 회사는 지체 없이 조사하고 조사 기간에도 피해자를 보호해야 합니다. 피해자의 뜻에 반하는 조치는 할 수 없습니다.
- 신고했다는 이유로 해고하거나 불리하게 대하면 형사처벌 대상입니다.
- 사장이 가해자라면 고용노동부 노동포털에 진정을 낼 수 있습니다.
- 상시 4명 이하 사업장에는 괴롭힘 조항이 적용되지 않지만, 다른 법과 산재를 따로 따져 볼 수 있습니다.
- 괴롭힘으로 병이 났다면 업무상 질병이 될 수 있으나, 일과 병 사이의 연결이 필요합니다.
이 글은 일반적인 법률 정보를 제공하기 위한 것으로, 개별 사건에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사안에 대해서는 최신 법령·판례를 바탕으로 변호사와 상담하시기 바랍니다.