통상임금은 연장·야간·휴일근로수당과 연차수당 등 각종 법정수당을 계산하는 기준이 되는 임금입니다. 급여명세서에는 잘 드러나지 않지만, 통상임금에 어떤 항목이 들어가느냐에 따라 실제로 받는 수당 액수가 크게 달라집니다. 특히 2024년 대법원 전원합의체 판결로 오랜 기준이 바뀌면서 다시 주목받고 있습니다. 이 글에서는 통상임금이 무엇인지, 평균임금과 어떻게 다른지, 무엇이 포함되는지, 2024년 판결로 무엇이 바뀌었는지, 그리고 어떻게 계산하는지를 순서대로 정리했습니다.
통상임금이란 무엇일까? 왜 중요할까?
통상임금은 근로자에게 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 임금입니다(근로기준법 시행령 제6조 제1항). 쉽게 말해 "정상적으로 일했을 때 받기로 약속된 시간당·일당·월급 단위의 임금"이라고 이해하면 됩니다.
통상임금이 중요한 이유는, 그 자체로 받는 돈이라기보다 여러 법정수당을 계산하는 '기준 단가'가 되기 때문입니다. 대표적으로 다음 수당들이 통상임금을 기초로 산정됩니다.
- 연장근로수당·야간근로수당·휴일근로수당: 통상임금의 50%를 가산해 지급합니다(근로기준법 제56조). 다만 8시간을 초과한 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100%를 가산합니다(근로기준법 제56조 제2항 제2호).
- 연차유급휴가 미사용수당: 1일 통상임금에 못 쓴 연차 일수를 곱해 계산합니다. 자세한 내용은 연차수당 계산 글에서 정리했습니다.
- 해고예고수당 등 근로기준법이 정한 여러 수당의 기준이 됩니다.
즉 통상임금의 범위가 넓어지면, 그것을 기준으로 계산하는 여러 수당이 연쇄적으로 함께 오릅니다. 통상임금 분쟁이 큰 금액으로 번지는 이유가 여기에 있습니다.
통상임금과 평균임금은 어떻게 다를까?
근로 관계에서 자주 등장하는 두 개념이 통상임금과 평균임금입니다. 이름이 비슷해 혼동하기 쉽지만, 계산 방식과 쓰이는 곳이 다릅니다.
| 구분 | 통상임금 | 평균임금 |
|---|---|---|
| 개념 | 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금 | 산정 사유 발생 전 3개월간 지급된 임금 총액 ÷ 그 기간의 총일수 |
| 성격 | 사전에 정해진 '고정 단가' 성격 | 실제 지급된 임금을 사후에 평균낸 값 |
| 주로 쓰이는 곳 | 연장·야간·휴일수당, 연차수당 등 | 퇴직금, 휴업수당, 재해보상 등 |
| 근거 | 근로기준법 시행령 제6조 | 근로기준법 제2조 제1항 제6호 |
핵심 차이는 이렇습니다. 평균임금은 실제로 받은 돈을 사후에 평균낸 값이라 상여금·연장수당 등이 많이 반영될수록 커지고, 통상임금은 미리 정해둔 소정근로의 대가라 원칙적으로 실제 근무 성과에 따라 오르내리는 부분은 빠집니다. 그래서 같은 사람이라도 통상임금과 평균임금 액수는 다르게 나옵니다.
참고로 근로기준법은 평균임금이 통상임금보다 낮으면 통상임금을 평균임금으로 보도록 하는 보정 규칙을 두고 있습니다(근로기준법 제2조 제2항). 퇴직금 계산에 쓰이는 평균임금 개념은 퇴직금 계산 글에서 더 자세히 다뤘습니다.
무엇이 통상임금에 들어갈까? (정기성·일률성)
어떤 임금 항목이 통상임금에 포함되는지는 명칭이 아니라 실질로 판단합니다. 급여명세서에 '상여금', '수당'이라고 적혀 있어도 그 지급 실태를 따져봐야 합니다. 2024년 대법원 전원합의체 판결로 재정립된 판단 기준은 크게 세 가지입니다(근로기준법 시행령 제6조 제1항, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결).
- 소정근로 대가성: 해당 임금이 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가여야 합니다. 은혜적·복리후생적 성격의 금품이나 실비 변상적 금품은 소정근로의 대가로 보기 어렵습니다.
- 정기성: 일정한 간격을 두고 정기적으로 지급되는지 여부입니다. 반드시 매월 지급될 필요는 없고, 분기·반기 등 일정 주기로 지급되면 정기성이 인정될 수 있습니다.
- 일률성: '모든 근로자'뿐 아니라 '일정한 조건·기준에 해당하는 모든 근로자'에게 지급되면 일률성이 인정됩니다. 즉 일정 자격·근속 등 조건을 충족한 사람 모두에게 지급되는 것이면 일률성을 갖춘 것으로 봅니다.
이 기준에 따라 기본급은 당연히 통상임금에 들어가고, 직책수당·기술수당·근속수당처럼 정기적·일률적으로 지급되는 고정수당도 대체로 통상임금에 포함됩니다. 반대로 실제 근무 실적이나 근무 여부에 따라 들쭉날쭉 지급되는 성과급, 실비 변상 성격의 금품(일부 경비 등)은 통상임금에서 제외되는 경우가 많습니다.
성과급(자체평가급 등)은 원칙적으로 통상임금에 해당하지 않습니다. 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떤 기준에 이르러야 지급되므로, 소정근로 대가성을 갖추었다고 보기 어렵기 때문입니다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우, 그 최소지급분은 소정근로에 대한 대가에 해당하여 통상임금에 포함될 수 있습니다(대법원 2026. 4. 16. 선고 2024다316599 판결).
가장 오래 다투어진 항목이 정기상여금입니다. 정기적·일률적으로 지급되면 통상임금에 포함될 수 있는데, 여기에 '재직 중인 사람에게만 지급한다'거나 '일정 근무일수를 채워야 지급한다'는 조건이 붙어 있으면 어떻게 볼 것인지가 오랫동안 쟁점이었고, 바로 이 부분이 2024년 판결로 바뀌었습니다.
2024년 대법원 판결로 무엇이 바뀌었을까? ('고정성' 요건 폐기)
2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결)로 통상임금 판단 기준이 크게 바뀌었습니다.
종전에는 대법원이 통상임금의 요건으로 정기성·일률성과 함께 '고정성'을 요구했습니다. 고정성이란 '초과근로를 제공하는 시점에서 그 지급 여부가 이미 확정되어 있어야 한다'는 개념입니다. 이 기준 아래에서는 '재직자에게만 지급'하거나 '일정 근무일수를 채워야 지급'하는 조건이 붙은 정기상여금은, 지급 여부가 사전에 확정되어 있지 않다는 이유로 통상임금에서 제외되곤 했습니다.
그런데 2024년 전원합의체 판결은 이 '고정성' 요건을 폐기했습니다. 그 결과, 재직 조건이나 근무일수 조건이 붙어 있더라도 그 임금이 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 것이라면 통상임금에 포함될 수 있게 되었습니다. 조건이 붙어 있다는 사정만으로 통상임금성을 곧바로 부정하지 않게 된 것입니다.
이 변화의 실무적 의미는 다음과 같습니다.
- 통상임금의 범위가 넓어졌습니다. 종전에 조건을 이유로 제외되던 정기상여금이 통상임금에 편입될 수 있습니다.
- 통상임금이 커지면 이를 기준으로 하는 연장·야간·휴일수당, 연차수당 등도 함께 늘어납니다.
- 다만 대법원은 이 새 법리의 적용 시점에 관해 별도의 기준을 제시했습니다. 원칙적으로 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이전에 이미 확정된 사건에는 새 법리가 적용되지 않으나, 선고 시점에 법원에 계속 중인 사건(병행사건)에는 새 법리를 소급 적용한다고 판시하였습니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결). 따라서 과거분 소급 청구가 어디까지 가능한지는 해당 사건이 판결 선고 당시 법원에 계속 중이었는지 여부와 임금채권의 소멸시효(원칙적으로 3년)를 함께 따져봐야 합니다.
주의할 점은, 고정성 요건이 폐기되었다고 해서 모든 상여금이 자동으로 통상임금이 되는 것은 아니라는 점입니다. 여전히 정기성·일률성이라는 기준은 충족해야 하고, 개별 임금 항목이 실제로 소정근로의 대가인지, 어떤 조건으로 지급되는지에 따라 결론이 달라집니다.
특히 근무일수 조건과 관련해서는 다음과 같은 구분이 중요합니다. 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 수 있는 근무일수 조건(소정근로일수 이내의 조건)이 붙은 임금은 통상임금에 해당합니다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건이 붙은 임금은 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금에 해당하지 않습니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결). 예를 들어 월 소정근로일수가 20일인 사업장에서 '월 15일 이상 근무 시 지급'하는 수당은 통상임금에 해당하지만, '월 25일 이상 근무 시 지급'하는 수당은 소정근로일수를 초과하는 조건이므로 통상임금에 해당하지 않습니다.
통상임금은 어떻게 계산할까? (시간급·수당 반영)
통상임금은 보통 시간당 금액(시간급 통상임금)으로 환산해 각종 수당 계산에 씁니다. 월급제 근로자의 시간급 통상임금은 다음과 같이 구합니다.
시간급 통상임금 = 월 통상임금 ÷ 월 소정근로시간
월 소정근로시간은 주 40시간(주휴시간 포함) 기준으로 흔히 약 209시간이 쓰입니다. 아래는 이해를 돕기 위한 예시이며, 실제 값은 통상임금 구성과 회사의 소정근로시간에 따라 달라집니다.
| 항목 | 예시 값 |
|---|---|
| 월 통상임금(기본급 + 고정수당) | 2,090,000원 |
| 월 소정근로시간 | 209시간 |
| 시간급 통상임금 | 2,090,000 ÷ 209 = 10,000원 |
| 연장근로 1시간당(50% 가산) | 10,000 × 1.5 = 15,000원 |
| 1일 통상임금(8시간) | 10,000 × 8 = 80,000원 |
위 예시에서 만약 정기상여금이 통상임금에 편입되어 월 통상임금이 2,090,000원에서 2,500,000원으로 늘어난다면, 시간급 통상임금과 연장수당·연차수당이 모두 그만큼 올라갑니다. 2024년 판결이 실제 급여에 영향을 주는 지점이 바로 이 계산 구조입니다.
정확한 통상임금은 본인의 급여명세서에서 어떤 항목이 정기적·일률적으로 지급되는지를 하나씩 확인해 합산해야 하며, 항목의 성격을 두고 다툼이 있을 수 있습니다.
실무에서는 이렇게 다툽니다
통상임금 분쟁에서 실제로 가장 치열하게 다투어지는 지점은 계산식이 아니라 '어떤 항목을 통상임금에 넣을 것인가'입니다. 회사는 특정 상여금·수당이 은혜적·실적 연동적 성격이어서 소정근로의 대가가 아니라고 주장하고, 근로자는 정기적·일률적으로 지급되어 왔으니 통상임금에 포함되어야 한다고 맞서는 구도가 전형적입니다. 2024년 전원합의체 판결로 '고정성'이라는 장벽이 사라지면서, 그동안 재직 조건·근무일수 조건을 이유로 제외돼 온 정기상여금을 통상임금에 편입해 미지급 수당을 소급 청구하는 사건이 늘어날 것으로 보입니다. 다만 대법원이 새 법리의 적용 시점에 관한 기준을 함께 제시했기 때문에, 실무에서는 "어느 기간분까지 소급해 청구할 수 있는가"와 "임금채권의 소멸시효(원칙적으로 3년)"를 함께 따져 청구 범위를 설계하게 됩니다.
실제 판결 사례: 대법원은 '지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다'는 재직조건이 붙은 정기상여금(연 600%)에 대해, 재직조건 자체는 강행규정 위반 등 특별한 사정이 없는 한 유효하지만, 그러한 조건이 붙어 있다는 사정만으로 해당 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지는 않는다고 판시하였습니다. 그 결과 해당 정기상여금은 통상임금에 해당하고, 이를 기초로 재산정한 주휴수당 차액 청구가 가능하다고 보았습니다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결). 이처럼 재직조건의 유효성과 통상임금성 인정 여부는 별개의 문제로 다루어지므로, 실무에서는 이 두 쟁점을 구분하여 검토하는 것이 중요합니다.
또 하나 실무에서 자주 부딪히는 문제는, 통상임금이 바뀌면 그에 연동된 여러 수당을 재계산해야 한다는 점입니다. 연장·야간·휴일수당은 물론 연차수당까지 단가가 달라지므로, 급여명세서·취업규칙·실제 지급 내역을 근거로 통상임금을 재구성한 뒤 항목별로 다시 계산하는 작업이 필요합니다. 여기에 회사가 취업규칙이나 노사합의로 정한 임금 체계와의 관계까지 얽히면 쟁점이 복잡해지므로, 금액이 크다면 관련 자료를 먼저 정리해 두는 것이 유리합니다.
이럴 때는 바로 변호사와 상담하세요
- 재직 조건·근무일수 조건이 붙은 정기상여금이 통상임금에 포함되는지 다툼이 있는 경우
- 정기상여금 편입을 근거로 과거 미지급 연장·야간·휴일수당을 소급 청구하려는 경우(적용 시점·소멸시효 검토 필요)
- 특정 수당이 통상임금인지 여부로 수당 액수 차이가 크게 나는 경우
- 회사가 취업규칙·노사합의를 근거로 통상임금 산입을 다투는 경우
- 통상임금 변경이 연차수당·퇴직금 등 다른 금품 정산에 함께 영향을 미치는 경우
이런 상황은 급여 구성과 지급 실태에 따라 결론이 크게 달라지므로, 급여명세서·근로계약서·취업규칙을 챙겨 전문가의 확인을 받는 것이 안전합니다.
핵심 요약
- 통상임금은 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금으로, 연장·야간·휴일수당과 연차수당 등의 계산 기준이 됩니다.
- 평균임금(퇴직금 등에 사용)과는 계산 방식·용도가 다르므로 혼동하지 않아야 합니다.
- 통상임금 포함 여부는 소정근로 대가성·정기성·일률성으로 판단하며, 항목의 명칭이 아니라 실질을 봅니다.
- 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결로 '고정성' 요건이 폐기되어, 재직·근무일수 조건이 붙은 정기상여금도 통상임금에 포함될 수 있게 되었습니다.
- 통상임금이 오르면 이를 기준으로 하는 여러 수당이 함께 오르므로, 급여 구성과 소급 청구 가능 범위를 따져볼 필요가 있습니다.
이 글은 일반적인 법률 정보를 제공하기 위한 것으로, 개별 사건에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사안에 대해서는 최신 법령·판례를 바탕으로 변호사와 상담하시기 바랍니다.